İş Hukukunda Telafi Çalışması

İş Hukukunda Telafi Çalışması

A. Genel Olarak

Telafi çalışması İş Kanununun 64. maddesinde, öngörülen nedenlerle yerine getirilemeyen çalışmanın daha sonra ifa edilmesi şeklinde düzenlenmiştir. Madde gerekçesinde de çalışılmayan sürenin sonradan telafisinden söz edilmiştir[1]. Aynı maddde telafi çalışması yaptırılabilecek haller gösterilmiştir. Bunlar, “zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi” halleridir.

“Zorunlu nedenlerle işin durması” ndaki “zorunlu neden”, salt “zorlayıcı (mücbir) sebep” olarak anlaşılmamalıdır[2]. Elbette zorlayıcı bir sebeple, yani, önceden öngörülemeyen ve kaçınılmayan, kusurdan uzak, tarafların dışından gelen yangın, deprem, sel baskını gibi doğal afetler veya yasama ve yürütme organının kararları veya işlemleri ile iç savaş gibi sosyal olaylar nedeniyle işyerinde faaliyetin durması halinde işveren telafi çalışması uygulayabilir.

Öte yandan belirtelim ki, zorlayıcı sebeplerin dışında, diğer zorunlu nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi halinde de telafi çalışması yaptırılabilecektir. Dolayısıyla, zorlayıcı sebep sayılmayan, “zorunlu nedenlerin” neler olabileceğinin açıklığa kavuşturulması gerekir.

Öğretide, “zorunlu nedenlerin, zorunlu nedenlerle fazla çalışma”yı düzenleyen İK m. 42’de tanımlandığı, burada gösterilen nedenler dikkate alındığında, işyerinde makinaların veya elektrik tesisatının arızalanması gibi hallerinin yanında,  “rızaların mümkün görülmesi halinde” yahut “makinalar veya araç ve gereçler için hemen yapılması gereken acele işler” dolayısıyla işyerinde yürütülen işlerin tamamen durmasını çalışılmayan zamanın telafisi yönünden zorunlu neden olarak kabul edilmesi gerektiği görüşü ileri sürülmüştür[3]. Öner Eyrenci ve Ekmekçi’ye göre ise, “fazla çalışma” yapılmasını gerektiren ve 42. maddede belirtilen nedenler fazla çalışmaya özgü nedenlerdir. Bu nedenlerin varlığı halinde işçilere fazla çalışma yaptırılabilecektir; fakat, fazla çalışma yapılmasını gerektirmeyen, ancak işyerinde faaliyetin durması veya haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde altında çalışılmasını gerektiren başka zorunlu bir neden de telafi çalışması yapılmasını mümkün kılmalıdır. Yazarlar, telafi çalışma yaptırılabilmesi için gerekli “zorunlu nedenler”in 42. maddede belirtilen nedenlerle sınırlamamak gerektiğini savunmaktadır[4].

Buna karşılık, ekonomik veya mevsimsel nedenlerle işyerinin tatil edilmesi veya işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması halleri telafi çalışma yaptırılmasının gerekçesini oluşturmaz.

Nihayet, hükümdeki “normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması” kavramı, “kısmi süreli çalışma” için İK m. 13’ün gerekçesinde getirilen ölçütten de yararlanarak[5], “normal çalışma süresinin en az üçte biri kadar bir süre” kısaltılması şeklinde anlaşılmalıdır. Buna ek olarak “günlük” ayırımı yapmadan, genel ve çoğul olarak, “… işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışması …” ibaresi kullanıldığından, telafi çalışmaları için “haftalık” olduğu kadar, “günlük” normal çalışma sürelerinin de esas alınması gerekir[6] . Buna göre, günlük çalışma süresi 7,5 saat olan bir işçi, 64. maddede belirtilen sebeplerle 4 saat çalıştırılamamışsa, o günkü normal çalışma süresinin üçte biri olan 2,5 saatin üstünde bir süre çalıştırılamadığı için bu sürenin telafisi mümkündür.

Telafi çalışması yaptırılabilecek ikinci hal, “ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi”, daha önce uygulamada görüldüğü şekilde işçilerin talebi ile olabileceği gibi, işverenin tek yanlı irade beyanı ile de olabilir. Örneğin, Pazartesi saat 13’den itibaren üçbuçuk günlük Ramazan Bayramı dolayısıyla, Pazartesi günü saat 13’ten önceki çalışılacak yarım günlük süre, daha sonra telafi edilmek üzere işçilere serbest zaman olarak bırakılabilir. Dolayısıyla, İK m. 64’deki “genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi” ibaresindeki “veya” sözcüğü, yukarıdaki örnekte olduğu gibi, tatil gününden “önce”si ve “sonra”sını da kapsayacak şekilde “veya/ve” şeklinde anlaşılması gerekir[7].

Öte yandan, İK’nın 64. maddesinde yer alan, ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinde çalışılan günlerin işçiye serbest zaman olarak bırakılan hallerin dışında, benzer hallere, bölgesel ve yöresel önemli günler nedeniyle kutlamalara katılmak üzere işyerinin tatil edilerek işçilere serbest zaman verilmesi örnek olarak gösterilebilir.

Hükümde telafi çalışması yaptırılabilecek diğer bir hal olarak da, “işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi” durumu öngörülmüştür. Bu halde işçiye telafi çalışması yaptırılabilmesi için, işçinin izin talebinde ileride telafi çalışması yapacağını belirtmesi veya işverenin izni telafi çalışması yapması şartına bağlaması gerekir[8]. Uyuşmazlık halinde, iznin işçinin ileride telafi çalışması yapması koşulu ile verildiğini ispat etme yükümlülüğü işverene aittir.

B. Telafi Çalışmasının Uygulanması

            İK m.64/II’de telafi çalışmaların ne zaman ve nasıl yaptırılacağı da hüküm altına alınmıştır. Buna göre, telafi çalışması için belirlenen hallerde işveren, telafi çalışması yapılmasına karar verme ve uygulama yetkisine sahiptir. İşveren, telafi çalışması yapılacağını, bunun uygulanacağı zamanı ve telafi çalışmasında çalışılacak süreyi işçilere uygun bir süre önceden bildirmelidir.

Telafi çalışması kural olarak, yukarıda belirtilen haller sona ermesinden itibaren iki ay içinde, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile ve günde üç saatten fazla olmamak üzere yaptırılabilecektir. Belirtelim ki üç saatlik sınır, işçinin günlük normal çalışma süresini tamamladıktan sonra yapılacak telafi çalışmaları için söz konusudur. Gerçekten, madde lafzı bunu desteklemektedir: üç saatlik sınır günlük en çok çalışma sürei (11 saat) ile birlikte ve “ve” bağlaçıyla ifade edilmiştir. Dolayısıyla, cumartesi günleri çalışılmayan bir işyerinde Cumartesi günü yaptırılacak telafi çalışmasında üç saatlik sınırlama söz konusu olmayacaktır[9].

Maddede telafi çalışmasının yapılacağı iki aylık süre emredici olarak azami süre şeklinde düzenlenmiş; taraflara sözleşmelerle bu süreyi uzatma olanağı tanınmamıştır. Ancak, telafi çalışmasını gerektiren nedenin sona erdiği tarih ile işçinin işbaşı yaptığı tarih arasında farklılık olması alması durumunda iki aylık sürenin işçinin işbaşı yaptığı tarihten itibaren başlatılması uygun olur[10]. Öte yandan, telafi çalışması için işveren tarafından belirlenen günde (veya günlerde) işçinin hastalanması veya haklı bir mazereti nedeniyle işbaşı yapamaması gibi nedenlerle telafi çalışması yapılamamışsa, iki aylık azami süreyi aşmamak kaydıyla, telafi çalışmasının daha sonraki günlerde yapılması mümkündür.

Kanun hükmüne göre, tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Dolayısıyla, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde kural olarak telafi çalışması yaptırılamaz[11]. İK m. 44 uyarınca ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılacağı sözleşmelerle kabul edilmiş veya işçi söz konusu günlerde çalışmaya onay vermişse, artık o tatil gününün işçi yönünden bir iş günü niteliği taşıması nedeniyle sözü edilen günlerde telafi çalışması yaptırılabilirse de, Kanun bu günlerde yapılan çalışmalar için özel arttırımlı ücret öngördüğünden, bu günlerde yapılan telafi çalışmalarının İK m. 47 hükümleri çerçevesinde ücretlendirilmesi gerekir.

Yasal tatil günlerinden başka, akdi tatil günlerinde de telafi çalışması yaptırılamaz. Haftalık çalışma süresinin beşe bölünerek Cumartesi çalışılmayan işyerlerinde, sırf bu sebeple “Cumartesi” o işyerinde akdi tatil günü olarak kabul edilmez ve Cumartesi günü telafi çalışması uygulanabilir. Ancak, taraflar çalışılmayan Cumartesi gününü açıkca tatil kabul ederek o gün hiçbir şekilde çalışılmayacağını kabul edebilirler. Bu durumda, Cumartesi günü o işyerinde telafi çalışması yaptırılamaz[12].

Telafi çalışmanın yapılacağı zamanın işverence işçiye iyiniyet kuralları çerçevesinde, uygun bir süre önceden bildirilmesi gerekir. Nitekim, Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 7. maddesinin 2. fıkrasında, bu çalışmanın hangi nedene dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını ilgili işçilere bildirmek zorunda olduğu hüküm altına alınmıştır.

C. Telafi Çalışmasının Karşılığı Olan Ücret

            İK m. 64’de, telafi çalışmalarının fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı açıkça hüküm altına alınmak suretiyle, uygulamada ortaya çıkabilecek tereddütler giderilmek istenmiştir . Bu düzenleme ile anlatılmak istenen, yapılan telafi çalışma sürelerinin işçinin o hafta içindeki çalışma sürelerinin toplamında dikkate alınmayacağıdır[13]. Hükümde telafi çalışmalarının sadece fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağının belirtilmesi karşısında, telafi çalışma karşılığında işçiye ücret ödenmesi gerekecektir[14].

Zorlayıcı sebebin varlığı halinde hukukumuzda iş sözleşmesi askıda kalır. Zorlayıcı sebeplerle geçici ifa veya ifayı kabul imkansızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin askıda kaldığı sürede işçinin iş görme ve işverenin de ücret ödeme borcu kalkmakla beraber, İK m. 40. uyarınca işveren, ilk bir haftalık süre içinde işçiye her gün için yarım ücret ödemekle yükümlüdür. Kanun gereği ödenmesi gereken bu ücret sosyal bir ücrettir ve telafi çalışmasından bağımsız bir ödemedir.

Zorlayıcı sebepler dışındaki zorunlu nedenlerle fiilen çalıştırılmadan geçen sürelerde iş sözleşmesinin askıya alındığı kabul edilemez. Hukukumuzda bu süreler, işçinin iş görmek üzere işverenin emrinde hazır bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın geçen ve işçinin günlük çalışma süresinden sayılan süreler olarak kabul edilmekte ve kural olarak bu sürelerde ücretlerin ödenmesi gerekmektedir. Bu nedenlere dayanarak işveren tek taraflı olarak, işçilerin iş görme edimlerini geçici olarak kabul edemeyeceğini, sözleşmenin askıya alındığını ileri süremez.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra iş görülmesi gereken tam veya yarım gün işçilere serbest zaman olarak bırakıldığında çalışılmayan süre için işverenin ücret ödeme yükümlülüğünün bulunup bulunmadığı taraf iradelerinin yorumuna bağlıdır. Taraf iradeleri, çalışılmayan bu sürelerde iş sözleşmesini askıya aldıkları şeklinde yorumlanabiliyorsa işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar.

İşçinin talebi ile kendisine telafi çalışma yapması koşuluyla ve işçiye kanun ve sözleşme hükümleri ile tanınan izinler dışında izin verilmesi durumunda, verilen iznin ücretli olup olmadığına göre işverenin ücret ödeme yükümlülüğü belirlenir.

Zorlayıcı sebeple veya taraflar anlaşarak iş sözleşmesinin askıya alındığı ve dolayısıyla işverenin ücret ödeme zorunluluğunun bulunmadığı süreler için ücret ödemesi yapılmışsa, bu, işverence telafi edileceği bildirilen süreyeilişkin ücretin peşinen avans olarak ödenmesidir; bu takdirde telafi çalışması için ayrıca ücret ödenmesi söz konusu olmaz.

D. Kanuna Aykırı Telafi Çalışmasının Uygulanmasının Yaptırımı

1. Hukuki Yaptırım

İşveren işçinin, yasal nedenlerin dışında veya yasak olan tatil günlerinde yahut iki aylık süre geçtikten sonra telafi çalışma talebini kabul etmekle yükümlü değildir. Böyle bir durumda, işçinin çalışmaktan kaçınması halinde, bu nedene dayalı olarak kendisine herhangi bir yaptırım uygulanamaz.

Aynı şekilde, yasak olan tatil günlerinde yahut günde üç saatin üzerinde yaptırılan telafi çalışmaları, ya da iki aylık süre geçtikten sonra telafi çalışması adı altında yaptırılan çalışmalar “telafi çalışması” olarak nitelendirilemez ve işçinin bu çalışmalarının yaptırıldığı haftada ve haftalardaki çalışması sözleşmedeki veya yasal çalışma sürelerinin üzerine çıktığı takdirde, bu çalışmalar fazla saatlerle çalışma sayılır ve işçi bunun karşılığında zamlı ücret veya serbest zaman talep hakkına sahip olur[15]. Buna karşılık, günlük telafi çalışmaları üç saati aşmasa dahi, işçinin o gün yaptığı toplam çalışma süresi 11 saati aşıyorsa, 11 saati aşan kısmı denkleştirmeye tabi tutulmaz.

2.İdari Para Cezası Yaptırımı

            İK m. 104/II uyarınca, 64. maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline her işçi için yüz milyon lira (100.- YTL) para cezasına hükmolunur[16]. Maddede öngörülen işçi başına yüz milyon lira tutarındaki para cezası, her takvim yılı başından geçerli olmak üzere o yıl için 213 sayılı Vergi Usul Kanunu hükümleri uyarınca tespit ilan edilen yeniden değerlendirme oranında arttırılır[17].