İş Hukukunda Kısmi Süreli Çalışma Kapsamında İşçilik Alacakları

İş Hukukunda Kısmi Süreli Çalışma Kapsamında İşçilik Alacakları

Kısmi süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde özel olarak düzenlenmiştir. İş Kanunu m.13/1’de “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanım daha ziyade “klasik kısmi süreli çalışma” yı ifade etmektedir. Diğer kısmi süreli çalışma türlerinden ise sadece “çağrı üzerine çalışma” 4857 sayılı Kanun içerisinde düzenlenmiştir (m.14). Geriye kalan kısmi süreli çalışma türleri (örn; Job Sharing) 4857 sayılı Kanunda açıkça düzenlenmemekle birlikte; tarafların kendi aralarında anlaşmaya varmasına engel bir durum da söz konusu değildir.

4857 sayılı Kanundaki düzenlemeler, kanun koyucu tarafından genel olarak tam süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar dikkate alınarak hazırlanmıştır. Bu hükümlerin kısmi süreli çalışan işçilere uygulanabilmesi için önce İş Kanunu m.13/2 hükmü referans alınarak yorumlanması gerekmektedir. O halde İş Kanunu’ndaki ücrete, tatil ve izinlere, kıdem süresine, iş akdini sona erdirmeye ilişkin hükümlerin kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlara nasıl uygulanacağı üzerinde durulması gerekir.

1. Ücret ve Ücret Ekleri

            İş Kanunu m.5 ve m.13/2 uyarınca kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işlerden farklı bir işleme tabi tutulamazlar. Eşitler arasında eşit davranma gerekliliği farklı durumda olanlar arasında da farklı davranma gerekliliğini getirmektedir. Zira farklı durumda olanlara aynı davranılması da eşitlik kuralına aykırı olacaktır. Bu bağlamda İş Kanunu’nun 13/2 maddesinde “Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.” hükmüne yer verilmiştir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye ödenen ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerin tamamının kendisine de ödenmesine isteyemeyecektir[1]. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye yapılacak ödeme çalıştığı süreyle orantılı olacaktır[2].

            Tam süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi kısmi süreli iş sözleşmelerinde de ücretin miktarını ve şeklini taraflar serbestçe belirleyebilir. Bununla birlikte bu serbesti sınırsız değildir. Asgari ücrete ilişkin düzenlemeler Anayasa m.55, İş Kanunu m.39 ve Asgari Ücret Yönetmeliğinde[3] yer almaktadır. Kısmi süreli çalışan işçi çalıştığı süreyle orantılı olarak asgari ücretten yararlanır[4]. Başka bir ifadeyle yukarıda açıklanan orantılılık kuralı gereği kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi kendisine günlük yasal asgari ücretin tam olarak ödenmesini talep edemez[5].

            Asıl ücretin dışında işçiye ayni veya nakdi nitelikteki prim, ikramiye, çocuk parası, doğum ve evlenme yardımı, yakacak parası, yol ve yemek yardımı şeklinde yapılan ödemelerden ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin de tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler gibi yararlanacağını söylemek mümkündür[6].

            İş Kanunu m.13/2 gereği bölünebilir nitelikteki ücret eklerinden kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler çalışma süreleriyle orantılı olarak faydalanacaklardır[7]. Örneğin 40 saat çalışan tam süreli işçiye 100 TL aylık ikramiye veriliyorsa, 20 saat çalışan kısmi süreli işçiye 50 TL aylık ikramiye verilecektir. Yine sabah kahvaltısı verilen bir işyerinde öğleden sonra çalışma yapan işçi bu haktan yararlanamayacaktır. Bu haller eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmezler.

2. Hafta Tatili

Çalışma şartları ve dinlenme hakkı Anayasanın 50. maddesi ile güvence altına alınmıştır. İlgili maddenin 3. fıkrasında dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu hüküm altına alınmış ve 4. fıkrada ücretli hafta tatili hakları ve şartlarının kanunla düzenleneceği belirtilmiştir. Ücretli hafta tatilinde amaç işçilerin ekonomik kaygı taşımadan dinlenme haklarını kullanabilmelerinin sağlanmasıdır[8].

İş Kanunu m.46’da işçilerin ücretli hafta tatili hakkına ilişkin düzenleme getirilmiştir. İlgili maddenin 1. fıkrasında “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir” hükmüne yer verilmiştir. Atıf yapılan 63. madde ise çalışma sürelerini düzenlemektedir. Maddede haftalık çalışma süresinin en fazla 45 saat olduğu belirtilmiş ve aksi kararlaştırılmadıkça haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı ifade edilmiştir. İş Kanunu  m.46 ve atıf yaptığı İş Kanunu m.63 birlikte değerlendirildiğinde kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlara ilişkin bir açıklık görülmemektedir. Kısmi süreli iş sözleşmesinin özel olarak düzenlendiği İş Kanunu m.13’te de bu sözleşme ile çalışan işçilerin hafta tatili hakkına ilişkin bir açıklama mevcut değildir. Bununla birlikte madde gerekçesinde “Kısmî süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi, işyerinde haftanın iki işgünü iş görmeyi üstlendiğinde bu çalışma düzeni itibarıyla hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi…bu durum bir ayırım yapıldığı anlamı da taşımaz.” ifadelerine yer verilmiştir. Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde maddelerin lâfzî yorumundan kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin hafta tatili hakları olmadığı gibi bir sonuç ortaya çıkmaktadır. Bununla birlikte Anayasa ile güvence altına alınmış olan tüm çalışanların dinlenme hakkı olduğu da göz ardı edilemez ve Anayasanın tanıdığı bir hak kanun ile sınırlandırılamaz[9]. Bu nedenlerle kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanların hafta tatili haklarının olup olmadığına ilişkin doktrinde farklı görüşler mevcuttur. Doktrindeki bir görüşe göre haftalık 45 saat tamamlanmadığı müddetçe İş Kanunu 63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olma koşulu yerine getirilmediğinden hafta tatili ücreti hakkı bulunmamaktadır[10]. Diğer bir görüşe göre ise kısmi süreli iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olan çalışma biçimine göre hafta tatiline hak kazanılıp kazanılmadığı açıklanmaktadır[11]. Buna göre haftanın bütün iş günlerinde belirli saatlerle çalışan bir işçinin hafta tatili hakkı olup çalışma süresi ile orantılı olarak bir günlük ücretine hak kazanacaktır. Buna karşılık haftanın bazı günlerinde tam gün bazı günlerinde hiç çalışmayan bir işçi hafta tatili ücretine hak kazanamayacaktır. Zira bu şekilde çalışan bir işçi çalışmadığı günlerde dinlenme ihtiyacını gidermiş kabul edilmektedir. Ancak bu şekilde çalışan işçilerin çoğu kalan zamanını bir başka işveren yanında kısmi süreli çalışmada değerlendirmektedir. Aslında bu işçiler fiilen tam süreli olarak çalışmalarına rağmen her bir işveren yanındaki çalışmaları ayrı ayrı değerlendirildiğinden hafta tatiline hak kazanamamaktadırlar. Dinlenme ve ücretli hafta tatilinin anayasal bir hak olduğu göz önüne alındığında yasal düzenleme ile bu hakkın düzenlenmesi gerekmektedir. Doktrinde farklı görüşler olmakla birlikte Yargıtay işçinin hafta tatiline hak kazanabilmesi için haftalık 45 saatlik çalışma süresinin doldurulması gerektiği görüşündedir[12].

3. Ulusal Bayram – Genel Tatil

Ulusal Bayram ve genel tatil günleri, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da[13] düzenlenmiştir. Bu Kanuna göre, ulusal bayram ve genel tatil günleri bir takvim yılında toplam 14,5 gündür.

İş Kanunu’nun “Genel Tatil Ücreti” başlıklı 47. maddesinde “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.” denmektedir. İlgili hüküm, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ödemesi bakımından kısmi ve tam süreli çalışan işçiler arasında bir ayrım gözetmemiştir. Keza İş Kanunu m.13/2 uyarınca da tam ve kısmi süreli çalışan işçiler arasında bu konuda farklı bir işlem yapılmasını haklı kılacak bir neden de söz konusu değildir. Nitekim doktrinde de bu konuda hafta tatilindeki gibi bir görüş ayrılığı bulunmamaktadır[14].

Kısmi süreli çalışan işçinin çalışması gereken gün, ulusal bayram veya genel tatil gününe rastlarsa ve işçi o gün tatil yaptırılarak çalıştırılmazsa bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretine hak kazanır. Kısmi süreli çalışan işçi ulusal bayram veya genel tatil gününün rastladığı çalışma gününde tatil yaptırılmayarak çalıştırılırsa hem çalışması karşılığında kazanacağı ücrete hem de o güne ilişkin tatil ücretine hak kazanır[15]. Örneğin; bir iş yerinde pazartesi, çarşamba ve cuma günleri günlük 100 TL’den çalışacağı kararlaştırılan bir işçi, cuma gününe denk gelen 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı nedeniyle çalıştırılmaz tatil yaptırılırsa 100 TL ulusal bayram genel tatil ücretine; çalıştırılması halinde ise bir günlük çalışma ücreti olan 100 TL ve ulusal bayram genel tatil ücreti olan 100 TL olmak üzere toplam 200 TL ücrete hak kazanacaktır.

Ulusal bayram veya genel tatil günü, kısmi süreli çalışan işçinin çalışmadığı bir gününe denk gelirse; bu halde işçi çalışmadığı bir gün için zaten ücret almayacağından o günün ulusal bayram veya genel tatil olmasının ücret almamasına bir etkisi olmayacaktır[16]. Aynı örnekten devam edildiğinde salı gününe denk gelen 30 Ağustos Zafer Bayramı nedeniyle normalde de salı günü çalışması olmayan işçiye herhangi bir ücret ödemesi yapılmayacaktır.

4. Yıllık Ücretli İzin

İş Kanunu m.53 ve devamında işçilerin yıllık ücretli izin haklarına ilişkin düzenlemeler mevcuttur. 4857 sayılı Kanunun genel olarak tam süreli çalışma biçimini esas alarak hazırlanmasının yansımaları yıllık ücretli izin hakkına ilişkin maddelerde de görülmektedir. Bununla birlikte kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanların bu haktan yararlanmalarının önünde yasal bir engel olduğu söylenemez[17]. İş Kanunu 13/2 maddesi uyarınca da salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olması nedeniyle yıllık ücretli izin hakkı bakımından tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulmaması gerekir. Kaldı ki; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği[18]’nin 13. maddesinin 1. ve 3. fıkrasında “Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz... Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.” düzenlemesi mevcuttur.

            İş Kanunu m.53/1‟e göre “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.” Maddede belirtilen asgari bir yıllık çalışma şartı, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde işçinin fiilen çalıştığı günler ile İş Kanunu m.55’te sayılmış olan çalışılmış gibi kabul edilen günlerin hesap edilmesi ile belirlenir.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin izne hak kazanması için öngörülmüş olan asgari bir yıla, bu işçinin sadece fiilen çalıştığı ve çalışmış gibi sayılan günlerinin toplanması halinde çok uzun sürelerde ulaşılacaktır[19]. Doktrinde ve Yargıtay kararlarında bu işçilerin fiilen işe başladıkları günden itibaren bir yıllık süreyi doldurduğunda yıllık ücretli izne hak kazanacağı kabul edilmektedir[20].

Yıllık ücretli izin yönetmeliğinin 13/3 maddesinde de kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri konusunda bir ayrım yapılamayacağı açıkça düzenlenmiştir. Bu bağlamda kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler gibi işyerindeki kıdemlerine göre Kanunda öngörülen asgari izin sürelerinden tam olarak faydalanır.

Tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin yıllık izin ücretleri, kıdemlerine göre hak ettikleri yıllık izin günlerinde çalışabilecekleri süre dikkate alınarak çıplak ücretleri üzerinden hesaplanır[21]. Yukarıda yer verildiği üzere yönetmeliğin 13. maddesinin 1. ve 3. fıkrasında tam ve kısmi süreli çalışanların farklı işleme tabi tutulamayacağı ve aralarında ayrım yapılamayacağı belirtilmiştir. Tam süreli çalışan işçiler için geçerli olan kural kısmi süreli çalışan işçiler içinde geçerlidir. Bu doğrultuda yönetmeliğin 21. maddesinin son fıkrasında “Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlara; izin dönemine rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretleri, yıllık izin ücreti olarak ödenir.” düzenlemesine yer verilmiştir. O halde kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin yıllık izin ücretleri de kıdemlerine göre hak ettikleri yıllık izin günlerinde çalışabilecekleri süre dikkate alınarak çıplak ücretleri üzerinden hesaplanır[22]. Başka bir ifade ile kısmi süreli çalışan işçi sözleşmesi gereğince zaten çalışmayacağı bir gün için yıllık izin ücretine hak kazanamayacaktır. Örneğin; haftanın 2 günü çalışıp 3 günü çalışmayan bir işçinin 14 günlük yıllık izni varsa işçi 14 gün izin yapacak ancak ödenecek olan yıllık izin ücreti 4 günlük ücreti kadar olacaktır. Zira işçi bu 14 günlük süre içerisinde çalışmış olsaydı toplamda 4 gün işe gelmiş olacaktı.

5. Fazla Çalışma

Kural olarak kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi sözleşmede kararlaştırılan çalışma süresini aşması ve fakat çalışmasının kırk beş saati aşmaması durumunda İş Kanunu m.41/3’teki tanıma göre fazla sürelerle çalışma yapmış olmaktadır. Aynı fıkraya göre de saatlik ücretinin yüzde yirmi beş yükseltilmiş haline hak kazanmalıdır. Kısmi süreli çalışan işçinin haftalık kırk beş saatten fazla çalışması halinde de İş Kanunu m.41/2’ye göre saatlik ücretinin yüzde elli yükseltilmiş haline hak kazanmalıdır. Ancak İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği[23]’nin 8. maddesinin d bendinde kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı düzenlenmiştir. Yasağa rağmen kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler sözleşmelerinde öngörülen süreyi aşar şekilde işveren tarafından çalıştırılırsa işveren için herhangi bir cezai yaptırım öngörülmemiştir.

Doktrinde bir görüş bu yasağın, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin birden fazla işveren yanında çalışma durumu nedeniyle onlara, diğer iş ilişkilerinden kaynaklanan yükümlülüklerini ifa edebilmeleri için fazla saatlerle çalışma talebini reddetme imkânı sağlamak amacıyla getirildiğini savunmaktadır[24]. Bu görüşe göre, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi fazla saatlerle çalışma talebini reddettiğinde, işveren açısından haklı ya da geçerli bir fesih nedeni doğmayacaktır. Zira yasak nedeniyle bu talep geçersiz bir taleptir. Doktrinde diğer bir görüşe göre ise Yönetmeliğin işbu hükmünün Anayasanın “Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti” başlıklı 48. maddesine ve İş Kanunu’nun 41. maddesine aykırıdır, bu sebeple de uygulanmaması gerekir[25]. Bu görüşün savunucularına göre, İş Kanunu’nun fazla çalışma yaptırılamayacak halleri yer altı maden işleri ve gece çalışmalarıdır. İş Kanunu’nda kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yapamayacağına dair bir yasak söz konusu değildir. Bu nedenle kanunda olmayan bir sınırlama normlar hiyerarşisine göre daha alt basamakta ve işlevi kanunda var olan kuralları açıklamak olan yönetmelik hükmü ile getirilemez[26].

Kısmı süreli çalışan işçinin haftalık çalışma süresinin kırk beş saati aşması ancak birden çok işveren yanında çalışması ile mümkün olabilir. Bu halde, hangi çalışmanın kırk beş saati aştığı ve hangi işverenin fazla çalışma ücreti vermesi gerektiği tartışma konusu olacaktır. Doktrinde, zaman bakımından sonra yapılan çalışmanın kırk beş saati aşan kısmının fazla çalışma olarak kabul edilmesi gerektiği ancak işverenin kendi işyerindeki çalışma sonucunda haftalık sürenin aşılmakta olduğunu bilmesi şartıyla sorumlu olacağı savunulmaktadır[27]. Kısmi süreli çalışan işçinin aynı işveren yanında çalışma süresi olur da kırk beş saati aşarsa kanaatimizce bu halde işçinin hak kaybı yaşamaması adına her bir saat fazla çalışması için normal saatlik ücretinin yüzde elli yükseltilmiş halinin ödenmesi gerekecektir.