İş Hukukunda Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmenin Koşulları

İş Hukukunda Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmenin Koşulları

1-İşçi, İş Kanunu, Deniz-İş Kanunu, Basın-İş Kanununa tabi olarak çalışan bir işçi olmalıdır.

2-İşçinin aynı işyerinde veya aynı işverenin değişik işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yıllık sürenin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Deneme süresi varsa, bunun başlangıcından itibaren hesaplanır, bu süre hariç tutulmaz. Bir yılın doldurulması yeterlidir, aşılması aranmaz. Kıdem süresinin hesabında takvim yılı esas alınır, tatil ve izin günleri hariç tutulmaz. Grev veya lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda olan işçilerin süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınamaz.(TİSGLK m.42/5) kısmi çalışan işçilerin kıdem hesabında, fiilen çalışılan günler toplanıp 365’e bölünerek hesaplanmalıdır.

İşçinin aynı işverene ait –aynı veya değişik- işyerinde farklı zamanlarda çalıştırılması halinde, daha önceki iş sözleşmesi kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde sona ermişse, bu süre kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Benzer şekilde önceki iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenerek sona ermişse, sonraki çalışmada kıdem süresinin hesabında göz önüne alınmaz, mükerrer hesaplama yapılmaz.

İşçinin aynı veya farklı kamu kurumlarında yaptığı çalışmaları da kıdem süresinin hesabında birleştirilir. Bunun için son çalışılan kamu kurumunda, Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak çalışılmış olunmalıdır. İşçinin daha önceki kamu kuruluşunda memur veya işçi olarak çalışmış olması fark yaratmaz. Aynı şekilde, kamu kuruluşlarında alt işverenler değişerek veya değişmeksizin veya aynı alt işverene bağlı olarak farklı kamu kuruluşlarında geçen süreler de birleştirilir ve kıdem tazminatları son çalışılan kamu kurumu tarafından ödenir. Önce kamu kesiminde çalışıp, daha sonra özel kesimde çalışırken iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş işçinin, kamu kesiminde geçen süreye ait tazminatı son çalışılan kamu kuruluşunca işçiye ödenir.

İşyerinin devri halinde, işçinin kıdem süreleri birleştirilir. Devredenin eski işçileri bakımından kıdem tazminatından sorumluluğu, sadece bunları çalıştırdığı süre ile ve son ücretleri ile sınırlıyken, devralanın sorumluluğu bu işçilerin çalıştıkları tüm süreyi ve son ücreti kapsar. Devralan ödedikten sonra, devirden önceki süre için devredene rücu edebilir.

3-İş sözleşmesinin kanunun aradığı şekillerden biriyle sona ermiş olması gerekir. İş sözleşmesinin sona erdiği her durumda kıdem tazminatına hak kazanılmaz.

İş kanunu m.24’e göre işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi veren hallere dayandırarak feshetmişse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İşçi, iş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshi ihbar yaparak sona erdirmişse, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İşçi, iş sözleşmesini, kanunla veya cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, feshi ihbar yaparak sona erdirmişse, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Emeklilik yaşının yükseltilmesi sebebiyle, yaş koşulu dışındaki emeklilik şartlarını yerine getiren çalışanların işten ayrılmak istemeleri halinde mağdur olmamaları için bu düzenleme yapılmıştır. Bu durumdaki kişilerin işten ayrılıp başka bir yerde çalışmasını Yargıtay hakkın kötüye kullanılması olarak görmemiştir.

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshi ihbar yaparak sona erdirmişse, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bir yıllık süre hak düşürücüdür. Sözleşme bir yıl içinde sona erdirilmişse, kıdem tazminatı zamanaşımı süresi içinde istenebilir. Anayasa Mahkemesi 2008’de bu hükmün Anayasa’ya uygunluğuna karar vermiştir[1].  Halbuki eşitlik ilkesi bakımından aynı hakkın evlenen erkeğe de tanınması gerekirdi. Yargıtay, boşanılan eski eşle çok kısa bir süre sonra yeniden evlenip, işten ayrılarak kıdem tazminatı isteyen kadın işçinin hakkı kötüye kullandığını kabul etmektedir. Ancak çalışırken evlenip işten ayrılan kadının, daha sonra başka bir işte çalışmaya başlamasını hakkın kötüye kullanılması olarak görmemektedir.

İşveren, iş sözleşmesini sağlık nedenlerine (İK m.25/b.1) veya zorlayıcı nedenlere (İK m.25/b.3) dayanarak feshetmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İşverenin, iş sözleşmesini feshi ihbar etmesi halinde de işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı, 1475 s. Kanun m.14’ün yorumlanmasından çıkarılmaktadır.

İş sözleşmesi işçinin ölümüyle sona ererse, yasal mirasçıları kıdem tazminatını isteyebilir.