İş Hukukunda Fazla Çalışma

A. “Çalışma Süresi” ve “Fazla Çalışma” Kavramları

1. “Çalışma Süresi” Kavramı
Çalışma süresi, 22/5/2003 tarihli, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesi, “
(1) Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
(2) Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
(3) Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.” şeklinde düzenlenmiştir.

Yukarıdaki hükümden de görüleceği üzere İş Kanunu, işçilerin çalışma süresini haftalık esasa göre ve azami kırkbeş saat olarak belirlemiştir. Haftalık normal çalışma süresi olan kırkbeş saatlik bu süre, sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünerek uygulanabilecektir. Bir başka ifade ile, haftanın beş günü çalışılan hallerde günde dokuz saat, haftanın altı günü çalışılan hallerde günde yedibuçuk saat azami çalışma süresi belirlenebilecektir. Haftalık çalışma süresinin sözleşme ile haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılması da mümkündür.

2. “Fazla Çalışma” Kavramı
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmalar, İş Kanununun 41-43. maddeleri ve Türk Borçlar Kanunu’nun 398-402. maddeleri ile 06.04.2004 tarih ve 25425 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir[1].

Fazla çalışma, İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar iken fazla sürelerle çalışma, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda kanunda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır (İş Kanunu m. 41/II ve İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.3 (Fazla Çalışma Yönetmeliği))[2]. Ancak Kanun koyucu, fazla çalışma kavramını söz konusu yukarıda belirttiğimiz mevzuat yanında Türk Borçlar Kanunu’nun 398. maddesinde de “Fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışma” olarak tanımlamıştır.

Fazla sürelerle çalışma ise, “haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda kanunda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır” şeklinde tanımlanmıştır.

B. Fazla Çalışmanın Türleri ve Uygulanma Koşulları

1. Genel Olarak
Kural olarak işçinin fazla çalıştırılması yasak olmasına rağmen belli koşulların varlığı halinde işçilerin fazla çalıştırılmasına izin verilmiştir. Bu noktada fazla çalışmalar, yasal düzenlemeler ve koşullara göre; “olağan nedenlerle fazla çalışma”, “zorunlu nedenlerle fazla çalışma” ve “ olağanüstü nedenlerle fazla çalışma” olarak üç gruba ayrılmaktadır[3].

2. Olağan Nedenlerle Fazla Çalışma

a. Genel Olarak
İş Kanunu’nun 41.maddesinde yer alan “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir” şeklindeki bu düzenleme ile ülkenin genel yararları veya üretimin arttırılması nedenlerine dayalı olarak işçilerin fazla çalıştırılabilmelerine izin verilmiştir. Fakat bu sayılı nedenler sınırlı olağan nedenlerle fazla çalışma yapılabilmesi için, işverenin talebi ve işçinin de onayı gerekmektedir.

b. Unsurları
aa. Fazla Çalışma Nedeninin Bulunması
İş Kanunu m. 41 göre; ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Madde metninde yer alan ‘gibi’ sözcüğü aslında sadece bu iki koşulun fazla çalışma yapılabilmesi için tahdidi olmadığı ve başkaca benzer koşulların da olması halinde fazla çalışma yapılabileceğini belirtmektedir[4]. Madde metninde yer alan ülkenin genel yararları, olağanüstü bir durum nedeniyle fazla çalışmayı gerektirecek derecede önemli olmayan sebepler olarak düşünülmelidir. Örnek olarak bayram tatillerinde insanların daha çok toplu taşıma kullanmaları nedeniyle taşıma sektöründe olağan fazla çalışma yapılması veya özellikle yaz aylarında turizm sektöründeki hareketlilik nedeniyle ihtiyaçlarının karşılanması için olağan fazla çalışma yapılmasında ülkenin genel yararı mevcuttur.

Fazla çalışma yapılmasında işin niteliği de önem arz etmektedir. Bir işin kesin süreli olarak bitirilmesi gerekli olduğu durumlarda fazla çalışma yapılabilmesi, işin niteliğinden kaynaklıdır[5]. Bu durum üretimin arttırılması amacıyla yapılan fazla çalışmadan ayrılmakta olup üretim miktarı belki de aynı iken muhtemel olumsuzlukların önüne geçilmesi veyahut işverenin piyasadaki itibarının korunması ya da önemli bir teknik alt yapı sorununun çözüme kavuşması gibi değerlendirilebilir[6]. Yargıtay bir kararında, işin niteliği gereğince sadece kurs dönemlerindeki para tahsilatı ve kayıt işlemlerinin yoğun olmasından kaynaklı olarak dershane çalışanlarının fazla çalışma yaptıklarını kabul etmiştir.

bb. İşverenin Talebi
Olağan nedenlerle fazla saatlerle çalışma, tarafların istek ve anlaşmalarına bağlı olup fazla çalışma yapmak istemeyen işçiye zorla çalışma yaptırılmamalıdır. Öte yandan işveren herhangi bir talebi olmaksızın işçinin, kendi kararıyla normal çalışma süresinin üstünde çalışması, fazla saatlerle çalışma sayılmaz. Hangi işçilerin ne kadar süre veya ne miktar üretim yapacaklarına işveren veya bu konularda yetkili kılınmış işveren karar verme yetkisine sahiptir[7]. İşveren veya bu konuda yetkili vekilinin fazla saatlerle çalışma yapılmasını talep etmesi gerekmekte fakat bu talebin şekil veya kıstas şartı bulunmamaktadır. Bu talep yazılı veya sözlü olabileceği gibi zımnen de olabilir. Örneğin işveren veya işveren vekilinin, işçinin fazla saatlerle çalışma yaptığını görmesine rağmen sessiz kalması veya itiraz etmemesi çalışmayı kabul ettiği, bir bakıma zımni olarak fazla saatlerle çalışmanın yapılmasını talep ettiği anlaşılmaktadır[8]. Öte yandan işçinin yapmakla mükellef olduğu işin, fazla saatlerle çalışma yapılmadan bitirilebilmesi mümkün değilse bu durumda işçinin işi bitirmek için yaptığı fazla saatlerle çalışmalara işverenin örtülü talimat verdiği kabul edilmelidir.

cc.İşçinin Onayı
İş Kanununun 41.maddesinin 7.fıkrasında fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınmasının gerektiği açıkça hüküm altına alınmıştır. Aynı zamanda Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 8.maddesinin 1.fıkrasında da fazla saatlerle çalışma yapılabilmesi için işverenin, işçilerden onay alması gerektiği düzenlenmiştir. İşçiden alınması gereken onayın şekli ve zamanı konusunda Kanunda herhangi bir düzenleme bulunmamasına karşın, Yönetmelikte bu konuda özel bir hüküm öngörülmüş ve “fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında[9] işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyalarında saklanır” hükmü getirilmiştir (Fazla Çalışma Y. m.9/II). Yönetmelikte düzenlenen hüküm ile hem işçinin vereceği onayın yazılı olması koşulu getirilerek, verilen onayın belgelenmesi, hem de her yılbaşında yenilenmesi gerektiği belirtilerek, işçilerin yıllar önce verdikleri onayların bağlayıcılığının ortadan kaldırılması sağlanmıştır[10].

Fazla çalışma onayının alınması, işçinin her durumda fazla çalışma yapacağı anlamına gelmemekte olup çalışmamasının gerektiğini belirtir bir sağlık raporunun varlığı veya örneğin yakınlarından birini vefat etmesi durumlarında işçinin fazla çalışma yapmaktan kaçınması mümkündür[11]. Öte yandan fazla çalışmaya onay veren işçinin haklı bir gerekçe öne sürmeden fazla çalışmaktan kaçınması halinde iş akdi, İş Kanunu’nun 25/II-h maddesi uyarınca işverence feshedilebilecektir[12]. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, fazla çalışmaya onay veren işçinin, fazla çalışma yapması istenildiği halde fazla çalışma yapmak istememesi halinde iş akdinin geçerli nedenle feshedilebileceğine karar vermiştir[13].

İşçiden onay almayan işveren hakkında İş Kanunu m.102/c maddesi uyarınca idari para cezası uygulanır[14].

Onay vermeyen işçiye fazla saatlerle çalışma yapması için baskı yapılması durumunda Yargıtay, iş akdinin işçi tarafından haklı sebeple feshedebileceğini belirtmektedir[15].

dd. Fazla Çalışmanın Azami Süreye Bağlı Olması
İş Kanunu’nun 41.maddesinin 8.fıkrasında fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüzyetmiş saatten fazla olamayacağı amir hüküm olarak düzenlenmiştir. Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 5.maddesinin 1.fıkrasında da bu hüküm yinelenerek getirilen bu sınırın işyerine değil de işçilerin şahsına özgü olduğu belirtilmiştir. Bu noktada işyerinde çalışan farklı işçilerin fazla çalışmalarının toplam süresi yıllık iki yüz yetmiş saati geçse bile yıllık azami süreye engel teşkil etmeyecektir[16].

İş Kanunu’nun 41.maddesinde yıllık azami fazla çalışma süresi düzenlemesi yer almasına rağmen haftalık azami fazla çalışma süresine ilişkin bir düzenleme mevcut değildir. Buna karşın, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 4.maddesinin 3.fıkrasında ve İş Kanunu’nun 63.maddesinin 2.fıkrasında, günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı yer almaktadır. Bu nedenle günlük 11 saatlik çalışma süresi sınırına fazla saatlerle çalışma sürelerini de dahil etmek gerekmekte olup işçinin haftalık 45 saati aşan çalışmaları fazla çalışma, 45 saate kadar olan çalışmaları da fazla sürelerle çalışma olarak sayıldığından her halükarda fazla saatlerle çalışma süreleri dahil olmak üzere günlük 11 saati aşan çalışma yapılmaması gerekmektedir[17].

Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 4.maddesinin son fıkrasında, işçinin günlük 11 saati aşan çalışma yapması halinde fazla çalışma hükümlerinin uygulanacağı belirtilmektedir. Bir başka ifade ile işçinin, haftalık çalışması 45 saati aşmamış olsa bile günlük çalışma süresinin 11 saati aşması halinde aşan kısım fazla çalışma olarak değerlendirilip ücret ödemesi yapılmalıdır[18].

Kanunda yer alan ikiyüzyetmiş saatlik sınırın aşılması karşılığında herhangi idari yaptırım öngörülmemiştir. Bu yönde bir yasal düzenlemenin olmaması, çalışma sınırına ilişkin hükmün içinin boşalmasına neden olmakta ve işçinin korunması ilkesini de zedelemektedir. İşçinin, yıllık iki yüz yetmiş saatlik çalışma sınırını aşacak şekilde çalıştırılması halinde işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı doğacak olup ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanacaktır. Yargıtay, yıllık iki yüz yetmiş saati aşan çalışmaların varlığı halinde işçinin, iş akdini haklı olarak feshedebileceğini belirtmiştir[19].

ee. Fazla Çalışma Yasaklarının Bulunmaması
İşverenin işçiye fazla çalışma yaptırabilmesi için fazla çalışma yasaklarının bulunmaması gerekir. Fazla çalışma yasakları İş Kanunun 41. maddesinin 6. fıkrası ile fazla çalışmaya ilişkin yönetmeliğin 7. ve 8. maddelerinde belirtilmiştir[20].

3. Normal Fazla Çalışmanın Dışındaki Fazla Çalışmalar

a. Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma
İş Kanunu’nun 42.maddesinde; “Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.” şeklinde düzenleme mevcut olup madde metninde sayılan haller örnek niteliğindedir. Zorunlu nedenlerle fazla çalışma, işyerinde karşılaşılan acil bir durum karşısında yapılan plansız (düzensiz) geçici bir fazla çalışma türüdür. Bu tür çalışma, işyerinin normal seyrini olumsuz yönde etkileyen herhangi bir durumun ortaya çıkmasını kapsamakta olup bu nedenle mücbir sebep şartı ayrıca aranmamaktadır[21].

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma yapılabilmesi için işyerinde öncelikle bir sorunun mevcut olması ve bu sorunun ortadan kaldırılması gerekmektedir. Fazla çalışmayı gerektirecek arıza veya sorunların mutlak surette üretim araçlarında meydana gelmesi gerekmemektedir. İşyerindeki makinelerin, araç ve gereçlerin veya diğer aletlerin arıza vermemesi için gerekli önlemlerin alınması, periyodik bakımlarının yapılması, mevsimsel onarımlar ile gerekli parça değişimlerinin yapılması muhtemel zarar ve tehlikelerin önlenmesi adına önemli olup bu noktada zorunlu olarak fazla çalışma yapılabilir[22].

Zorunlu nedenlerle fazla çalışmaya yönelik yasada herhangi bir süre sınırı düzenlenmemiş olup işyerinin normal düzenine dönebilmesine ve normal çalışmanın yapılabileceği koşullarının oluşturulabilmesine kadar sürebileceği öngörülmüştür. Bu nedenle öğretide, zorunlu nedenlerle yapılan fazla çalışmaların, olağan nedenlerle yapılan fazla çalışmalar için öngörülen yıllık ikiyüzyetmiş saatlik sınırlamaya tabi olmadığını savunulmaktadır[23].

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma zorunluluğunun doğması halinde, işçiler haklı bir sebep ileri sürmeden fazla çalışma yapmaktan imtina edemezler. İşverenin, fazla çalışma yapmaktan imtina eden işçinin iş akdini fesih hakkı bulunmakla birlikte işveren, ek olarak maruz kaldığı zararın tazminini işçiden isteyebilir[24].

b. Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma
İş Kanunu m. 43/I’de yer alan; “Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir” şeklindeki düzenlemeye göre olağanüstü nedenlerle fazla çalışmanın şartları belirtilmiştir. Maddeden de anlaşılacağı üzere bu türden yapılan fazla çalışmalarda işverenin talimatı değil de Cumhurbaşkanı’nın talimatı aranmaktadır. Olağanüstü nedenlerle fazla çalışma yapacak olan işçilerin onayı aranmamaktadır[25]. Bununla birlikte sağlığının el vermediği hekim raporu ile belirlenmiş işçiler ile çocukların olağanüstü nedenlerle fazla çalıştırılmamaları gerekmektedir.

Olağanüstü nedenlerle fazla çalışmada konusunda da işçilerin günlük azami çalışma saatine yönelik net bir süre sınırı düzenlenmemiştir. İş Kanunu m. 43’te Cumhurbaşkanı’nın günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabileceği düzenlenmiştir. Maddede yer alan “işçinin en çok çalışma gücü” somut ve net bir belirleme olmayıp işin ve işletmenin niteliğine göre işçilerin bireysel sağlık durumları da nazara alınarak bir belirleme yapılmasını öngörmektedir. Bu yüzden zorunlu nedenle yapılacak olan fazla çalışma süresinin işçiden işçiye farklılık gösterebilmesi mümkündür. Süzek’e göre[26] bu konuda işin ağırlığı, iş kolu ve tehlike sınıfı gibi özellikler nazara alınarak bir değerlendirme ve ayrım yapılması gerekmekte olup işçi sağlığı açısından en uygun sürelerin belirlenmesi gerekmektedir.

c. Fazla Çalışmanın Karşılığı
1. Fazla Çalışma Ücreti
İş Kanunu’nun 41.maddesinin ikinci fıkrası “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir” şeklindedir. Düzenleme, ‘nisbi’ emredici nitelikte olması nedeniyle, tarafların anlaşması halinde daha yüksek bir zam oranı belirlenebilecektir. Fakat kanun maddesinde yer alan zam oranlarından daha düşük bir zam oranının belirlendiği sözleşme maddeleri geçersiz olup bu durumda ödenmesi gerekli ücret, kanunda belirtilen asgari zam oranlarına göre hesaplanmalıdır[27].

İş Kanunu’nun 41.maddesinin üçüncü fıkrası, ‘Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir’ şeklindedir. Belirtilen oran alt sınır olarak düzenlendiğinden tarafların anlaşması durumunda yüzde yirmi beşten daha yüksek oranlar belirlenebilecektir. Söz gelimi zam oranlarında herhangi bir üst sınır öngörülmediğinden fazla çalışmaların yüzde yüz zamlı ödeneceği kararlaştırılabilir[28].

Taraflar, işçiye ödenecek olan ücretin içerisinde fazla çalışma ve/veya fazla sürelerle çalışma ücretlerinin de dahil olacağını belirten bir anlaşma yapabilirler[29]. Yargıtay, fazla saatlerle çalışma ücretinin asıl ücrete dahil olduğunun kabul edilmesi için, bu yönde bir anlaşmanın sözleşmede açıkça yer almasını aramamakta, taraflar arasında yazılı bir sözleşme veya belgenin bulunmasını yeterli kabul etmektedir[30]. Tarafların bu hususu, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırmaları mümkündür. Yargıtay, iş ilişkisinin başında yapılmayan böyle bir anlaşmanın sonradan yapılabileceği fakat geçmişe yürütülemeyeceğini kabul etmektedir[31].

Fazla saatlerle yapılan çalışmanın hesaplanmasında işçinin fiili çalışma süresi ve farazi çalışma süreleri hesaba katılmaktadır. Öte yandan hesaplama yapılırken İş Kanunu’nun 68’inci maddesinde düzenlenmiş olan ara dinlenme süreleri çalışma süresinden sayılmamaktadır. Fazla saatlerle çalışma ücreti hesaplamasına esas alınacak ücret, ödeme tarihindeki değil fazla çalışmanın yapıldığı dönemdeki ücret üzerinden yapılmalıdır[32]. Fakat işçinin önceki dönem ücretinin bilinmemesi halinde bilinen ücretin asgari ücrete oranlanması yapılarak bir ücret tespit edilmelidir. Öte yandan, denkleştirme uygulamasının yapıldığı hallerde ise fazla saatlerle çalışmanın olup olmadığı denkleştirme döneminin sonunda ortaya çıkmaktadır. Denkleştirme dönemi henüz sonra ermeden işçi ücretinde değişiklik olması halinde, fazla saatlerle yapılan çalışmanın ücreti, denkleştirme döneminin bitimindeki işçi ücreti nazara alınarak hesaplanmalıdır.

Fazla saatlerle çalışmaların hesaplanmasında çalışma tür ve saatleri önem arz etmekte olup çalışma türü açısından işyerleri farklı çalışma sistemleri uygulayabilmektedir. Yargıtay, 12 saat çalışılıp 24 saat dinlenilen hallerde işçinin, 1. hafta 7,5 saat, 2. hafta 1 saat, 3. hafta 3,5 saat fazla çalışma yaptığı, 3 haftalık dönemde toplam 12 saat fazla çalıştığı, haftalık ortalama 4 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek fazla çalışma alacağı hesaplanması gerektiğini belirtmektedir[33]. İşçinin, 24 saat çalışılıp 24 saat dinlenilmesi halinde ise Yargıtay, birçok kararında Hukuk Genel Kurulu’nun aldığı ilke kararlarından dolayı bir işçinin günde en fazla 14 saat çalışabileceği ve bu nedenle günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma olarak kabul edilmesi gerektiği görüşündedir[34] .Yargıtay, 24 saat çalışılıp 48 saat dinlenilmesi halinde ise günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma olarak değerlendirilmesi gerektiğini belirtmektedir[35]. İşçinin 48 saat çalışıp 48 saat dinlendiği çalışma sisteminde Yargıtay, günlük çalışma süresinin azami 11 saati aşan çalışmaları fazla çalışma olarak değerlendirmektedir[36].

2. İşçiye Serbest Zaman Verilmesi
İşçi, talep etmesi halinde fazla saatlerle yaptığı çalışmanın karşılığı olarak ücret yerine serbest zaman kullanabilir ve bu süreyi istediği şekilde istediği yerde geçirebilme hakkına sahiptir[37]. Fazla Çalışma Çalışma Yönetmeliği’nin 5. maddesinde fazla saatlerle çalışma sürelerinin hesaplanmasında yarım saatten az olan sürelerin yarım saat, yarım saati aşan sürelerin ise bir saat sayılacağı düzenlenmiş olup verilecek olan serbest zaman da bu hesaba göre yapılmalıdır. Taraflarca fazla saatlerle çalışma ücreti arttırılmış ise, bu doğrultuda verilecek olan serbest zaman miktarının da aynı oranda arttırılması gerekir[38]. Düzenlenecek olan serbest zaman belgelerinin de kanuna uygun olması gerekmektedir. Ayrıca işçinin fazla saatlerle yaptığı çalışmaların karşılığı olarak bir miktar serbest zaman kullanması halinde bu kullanımın fazla saatlerle çalışma ücret alacağından mahsup edilmesi gerekmektedir. Bu nedenle işçi, fazla saatlerle çalışma yapması sonucunda hak edişlerinin bir kısmını ücret, bir kısmını da serbest zaman olarak talep hakkı bulunmaktadır.

Madde metninden de anlaşılacağı üzere işçi, ‘istemesi’ halinde fazla saatlerle çalışmasının karşılığını serbest zaman olarak kullanabilmektedir. İşçinin bu şekilde bir talebinin olmaması durumunda işverenin işçiye serbest zaman vermesi geçerli değildir. Yargıtay da işçinin talebi olmaması halinde serbest zaman kullandırılamayacağını belirtmektedir[39].

İşçinin ücret yerine serbest zaman kullanma hakkı, fazla saatlerle çalışmanın yapıldığı zaman doğmakta olup serbest zaman talep hakkı ise, fazla saatlerle çalışma yapıldığının tespit edildiği tarihte doğmaktadır.

İş Kanunu’nun 41. maddesinin 5. fıkrası ve Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 6. maddesinin 2. fıkrası gereğince; işçinin fazla saatlerle çalışmasının karşılığı olarak serbest zaman talep edebilmesi için altı aylık bir süre şartı konulmuştur. Söz konusu altı aylık hak düşürücü sürenin başlangıcı olarak, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmanın yapıldığı haftanın bitim tarihi, denkleştirme dönemi içerisinde yapılmışsa denkleştirme döneminin sonuna denk gelen tarih esas alınmalıdır[40]. Bu süre içerisinde talepte bulunmayan işçinin daha sonra yapacağı serbest zaman talebi işverence reddedilebilecektir.

D. Fazla Çalışmanın Saptanması
Fazla çalışma sürelerini yaptığını iddia eden işçi kural olarak söz konusu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür[41]. Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 10. maddesi, “ ücret bordrolarında ve İş Kanunun 37. maddesi uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir” şeklinde düzenlenmiştir. Konu hakkında uygulamada işçinin ücret bordrosuna ihtirazi kayıt koyup koymadığı noktasında bir ayrım yapılmaktadır. Buna göre bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır[42]. Bir başka ifade ile bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir[43]. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir[44]. Bu noktada şu sorunun cevabının verilmesinde yarar vardır; Fazla çalışmaya ilişkin yargılamada ücret bordorları dışında başka hangi delillerle fazla çalışma olgusu ispat edilebilir?

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Söz konusu durum özellikle bordroda fazla çalışma bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi fazla çalışma yaptığının ispatı noktasında önemlidir[45]. Bu noktada delil sözleşmesi yapılıp yapılamayacağı ve olası yargılamada söz konusu sözleşmenin kullanılıp kullanılamayacağı sorunu gündeme gelmektedir.

Yargıtay uygulamasına göre işçi ile işveren arasında yapılan delil sözleşmeleri geçersizdir. İşçilerden iş akdi kurulurken veya devam ederken ya da iş akdinin sona ermesi sırasında alınan delil sözleşmeleri geçerli kabul edilmemektedir. Bunda da işçilerin çalışma ilişkisi içinde, bu tarz belgelere imza atarak, hak arama özgürlüklerinin kısıtlanacağı, baskın taraf olan işverenin bu tip belgeleri işçiye kolaylıkla imzalatabileceği düşünülmüştür[46].

Fazla çalışmaya ilişkin yargılamada tanık delilinin önemine baktığımızda Yargıtay, tanığın sıfatına göre bir ayrım yaptığı görülmektedir. Buna göre işçinin tanıkları ile işveren arasında bir hususmet var ise sadece söz konusu tanık beyanlarına göre hüküm kurulmamalıdır[47]. Ancak yargılamada gösterilen tanıklar ile işveren arasında bir husumet bulunmuyor ve işçi de fazla çalışmasını yazılı bir delille kanıtlayamıyorsa yargılamada tanıklardan alınan ifadeler ile sonuca gidilebileceğini belirtilmektedir[48].

Fazla çalışma konusunda uygulamada yerleşik bir kavram ve aynı zamanda fiili karine olan “hayatın olağan akışına aykırılık” kavramı da bulunmaktadır. Buna göre örneğin bir kimsenin 12 yıl süre ile hergün ve genel tatillerde 3 saat fazla çalışma yapması[49] veya 11 yıllık çalışma süresi boyunca hiç yıllık izin kullanmaması[50] hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu gibi durumlarda mahkeme, fazla çalışma konusunda “hakkaniyet indirimi” yapacaktır. Mahkeme hakkaniyet indirimi konusunda ölçü olarak işçinin talep ettiği süreler içerisinde yıllık izinleri kullanmasını ve hastalık ile mazaret gibi halleri kullanmaktadır. Ancak bu noktada Süzek’in de ifade ettiği gibi mahkeme önüne gelen her olağanüstü fazla çalışma talebini, “hayatın olağan akışına aykırıdır” şeklindeki formül gerekçe ile reddetmeden veya hakkaniyet indirimi yapmadan önce ülkenin şartlarını göz önünde bulundurarak maddi gerçeği ortaya çıkarmalıdır[51].

E. Fazla Çalışma ve “Üst Düzey Yönetici” İlişkisi

Uygulamanın yerleşik kararları uyarınca üst düzey yönetici sıfatını haiz kişiler, fazla çalışma ücretini talep etme hakları bulunmamaktadır[52]. Peki, “üst düzey yönetici” kavramından ne anlamamız gerekiyor ve Yargıtay neden bu kişilere fazla çalışma ücretinin takdir edilmesini doğru bulmuyor?

Yargıtay’a göre üst düzey yönetici, ilke olarak işyerinde işveren vekili sıfatını taşımanın ötesinde işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçilerin çalışmalarını ve çalışma saatlerini düzenleyerek onlara emir ve talimat veren; duruma ve işyeri düzenine göre işe alma ve işçi çıkarma yetkisini de taşıyabilen kimsedir. Çalışma gün ve saatlerinin bizzat belirlenebilmesi yetkisi de üst düzey yöneticilik sıfatının benimsenebilmesi için kabul edilen kriterlerden biridir[53]. Üst düzey yöneticiye örnek olarak şantiye şefi[54], pazarlama müdürü[55], bölge müdürü[56] veya turistik otel işyerinde genel müdür[57]verilebilir. Dolayısıyla somut olayda işçinin konumu, aldığı ücretin miktarı ve aynı yerde kendisine görev ve talimat veren birinin var olup olmadığı kriterlerine göre fazla mesai konusunda değerlendirme yapılmalıdır[58].
 

---

[1] 1475 sayılı İş Kanununda “fazla çalışma”nın tanımı yapılmamıştı. Bu konuda öğretide yapılan en kapsamlı tanıma göre fazla mesai, üretimin arttırılması, üretim faaliyetlerindeki aksamaların önlenmesi, işletme ve toplumun bazı ivedi ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla normal iş süreleri üzerinde yapılan çalışmalardır (Kurucu, Oğuz: İş Süreleri, Dinlenmeler, Fazla Çalışma, Ankara 1987, s. 101); 1475 sayılı İş Kanunun yürürlükte olduğu dönemde öğretide çoğunlukla günlük iş süresinin üzerindeki çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmekte ve ayrıca haftalık 45 saatlik çalışma süresinin aşılmasının gerekmediği görüşü benimsenmekteydi . Ancak, günlük iş süresinin aşılmasının yeterli olmadığı, haftalık 45 saatlik çalışma süresinin aşılması gerektiği de ileri sürülmüştür. Yargıtay da, istikrarlı biçimde haftalık 45 saati aşan çalışmaları fazla çalışma olarak kabul etmiş, günlük iş süresinin aşılmış olmasını yeterli görmemiştir (Konu hakkında detaylı bilgi için bkz. Çil, Şahin; “ 4857 sayılı İş Kanuna Göre Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:3, 2007, s.57).
[2] Süzek, Sarper: İş Hukuku, 10. Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul 2014, s. 799; Çelik, Nuri/Canikoğlu, Nurşen/Canbolat, Talat: İş Hukuku Dersleri, 30. Baskı, Beta Yayınevi, Ankara 2017, s. 651; Ekonomi, Münir: 4857 sayılı İş Kanuna Göre Fazla Çalışma Kavramı, Kamu- İş, C.7, S.3, 2004, s. 2; Çil, s.57; Köseoğlu, Ali Cengiz/Kabul, Sibel: “4857 sayılı İş Kanunu Bağlamında Çalışma Süresinin Aşılması: Fazla Çalışma”, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, C. LXXII, S. 2, 2014, s. 234; Dünyadaki fazla çalışma uygulamaları konusunda detaylı bilgi için bkz. Yıldırım, Kenan: “Uluslararası Düzenlemelerde Fazla Çalışma ve Ülke Uygulamaları”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:23, Sayı:4, 2011, s. 34-103.
[3] Süzek, s. 800; Çelik/Canikoğlu/Canbolat, s.653; Köseoğlu/Kabul, s. 238; Günay, Cevdet İlhan: “Fazla Saatlerle Çalışmanın Hukuki Sonuçları”, Sicil İş Hukuk Dergisi, Sayı:6, 2007, s. 9-12.
[4] Süzek, s. 800; Çelik/Canikoğlu/Canbolat, s. 654; Çil, s. 58; Köseoğlu/Kabul, s.239; Günay, s.11.
[5] Süzek, s. 800; Çelik/Canikoğlu/Canbolat, s. 655; Köseoğlu/Kabul, s. 239.
[6] Çelik/Canikoğlu/Canbolat, s. 655; Köseoğlu/Kabul, s. 239.
[7] Köseoğlu/Kabul, s.241.
[8] Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.04.1972 tarih ve E.1972/26738, K. 1972/12364 sayılı kararında da belirttiği üzere, işçinin fazla saatlerle çalışma ücretini talep edebilmesi için, fazla çalışmanın işveren tarafından istendiğinin ispat edilmesi gerekir. Bununla birlikte, işveren ya da işveren vekili kendi iradesi ve isteği olmadan işçinin fazla çalıştığını görmüş ve bu hususta bilgi sahibi olduğu halde, bu çalışmaya engel olmamış ise, işçiye fazla çalışma konusunda bir emir vermediğini ileri sürerek, fazla çalışma ücretini ödemekten kaçınamayacaktır (Köseoğlu/Kabul, s.241).
[9] Her yıl fazla çalışma onayı alınmamış olan bir işçinin fazla çalışmayı kabul etmemesi üzerine, iş sözleşmesinin işverence geçerli nedenle feshedilemeyeceği Yargıtay’ca kabul edilmiştir. Konu hakkında örnek Yargıtay kararı için bkz. 9. HD., T. 08.05.2006, E.2006/10028, K.2006/13006 (Köseoğlu/Kabul, s.240).
[10] Çelik/Canikoğlu/Canbolat, s. 655; Süzek, s. 801; Köseoğlu/Kabul, s.240; Günay, s.10; “fesih tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41.maddesi ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan yönetmelik uyarınca fazla mesai için her yıl yeniden işçinin muvafakatinin alınması gerekir. Bu nedenle, sözleşmede fazla mesai yapmaya davacının rıza gösterdiğine ilişkin hükmün ancak ilk yıl için geçerli olduğu kabul edilebilir.” 9.HD., T.8.5.2006, E.2006/10028, K.2006/13006 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[11] Süzek, s. 801; Çil, s. 59; Köseoğlu/Kabul, s.241.
[12] Çil, s.59.
[13] “…Somut olayda; davacının 24.09.2013 tarihinde fazla mesaiye kalmaması üzerine iş akdinin feshedildiği sabittir. Dosya kapsamında yer alan ve davacı imzasını içeren belgeden davacının 2013 yılında fazla mesai yapmaya muvafakat ettiği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe uygun olarak davacıdan fazla mesai yapması için onay alındığı ve fazla mesaiye kalması istenildiği halde davacının fazla mesai yapmak istememesi üzerine iş akdinin feshedilmesi geçerli nedene dayanmaktadır. Nitekim Dairemizce emsal nitelikteki dosyada (Dairemizin 13.05.2014 T. 2014/3840 E. 2014/15607 K. Sayılı kararı) feshin geçerli olduğu kabul edilmiştir. Davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir…” 9. H.D., T. 09.07.2014, E. 2014/9065, K. 2014/23936 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[14] Yargıtay’ın önceki kararlarına göre; işçiden yazılı onay alınmamışsa bile, işçinin fazla çalışma yapması, fazla çalışma ücretini tam ve düzenli alması karşısında zımni onayın olduğunu ve bu nedenle işverenin fazla çalışma yapılması talebini reddetmesi üzerine bu hususun işveren açısından iş akdinin feshi için geçerli bir neden oluşturduğunu belirtilmekteyse de (Konu hakkında örnek karar için bkz. 9. HD., T. 08.10.2007, E. 2007/11936, K.2007/146 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası) ) sonraki kararlarında bu uygulama terk edilmiştir (Konu hakkında örnek karar için bkz. 9. HD., T. 03.11.2011, E. 2009/25500, K. 2011/42553 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası) ).
[15] Konu hakkında örnek karar için bkz. 22. HD., T. 08.03.2014, E.2013/8243, K. 2014/7400 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[16] Süzek, s. 802; Çelik/Canikoğlu/Canbolat, s. 658; Ekonomi, s. 5; Çil, s. 60; Köseoğlu/Kabul, s.241.
[17] Süzek, s. 802; Çelik, Nuri/Caniklioğlu, Nurşen/Canbolat, Talat; İş Hukuku Dersleri, 30. Baskı, s. 653; Çelik, Caniklioğlu ve Canbolat, bu tür çalışmaları, fazla çalışma değil kanuna aykırı çalışma olarak nitelendirmiştir (Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s. 655).
[18] “…Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir…” 9. HD., T.21.12.2017, E. 2017/27553, K. 2017/22015 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[19] 22. HD., T. 10.04.2017, E. 2017/6904, K. 2017/8169 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[20] Konu ile ilgili mevzuat için bkz. Fazla Çalışma Yönetmeliği: Fazla Çalışma Yapılamayacak İşler Madde 7 —Aşağıda sayılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz. a) İş Kanununun 63 üncü maddesinin son fıkrası uyarınca sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde, b) Aynı Kanunun 69 uncu maddesinin l inci fıkrasındaki tanıma göre gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde (şu kadar ki, gündüz işi sayılan çalışmalara ek olarak bu Yönetmelikte öngörülen fazla çalışmalar gece döneminde yapılabilir), c) Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında. Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşçiler Madde 8 —Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. a) 18 yaşını doldurmamış işçiler, b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler, c) İş Kanununun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler, d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler. e) (Ek:RG-25/8/2017-30165) 4857 sayılı Kanunun 42 nci maddesi uyarınca zorunlu nedenler ve 43 üncü maddesi uyarınca olağanüstü haller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz.
[21] Çelik/Canikoğlu/Canbolat, s. 654; Köseoğlu/Kabul, s.243; Günay, s. 11.
[22] Süzek, s. 812; Çil, s.62; Köseoğlu/Kabul, s.243.
[23] Süzek, s. 812.
[24] Çil, s.63.
[25] Çelik/Canikoğlu/Canbolat, s. 655; Çil, s.64; Köseoğlu/Kabul, s.244; Günay, s. 12.
[26] Süzek, s. 813.
[27] Çelik/Canikoğlu/Canbolat, s. 664; Çil, s.69; Köseoğlu/Kabul, s.244; Günay, s. 6.
[28] Süzek, s. 809; Çil, s. 69.
[29] Çelik/Canikoğlu/Canbolat, s. 666; Süzek, s. 809; Aksi görüş için bkz. Çil, s. 67; Köseoğlu/Kabul, s.247; Konu hakkında detaylı bilgi ve doktrindeki tartışmalar için bkz.Tekin, Oğuzhan; “Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücretlerinin Sözleşmede Belirlenen Ücrete Dahil Edilmesi Sorunu”, Çalışma Dünyası Dergisi, Sayı: 2, 2015, 75-94; Ertan, Emre; “Fazla Çalışma Ücretinin Aylık Ücrete Dahil Edilmesi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı: 34, 2015, s. 103-124; Türsoy, Engin; “Fazla Çalışmanın Ücrete Dahil Olduğuna İlişkin Sözleşme Hükmüne Geçerlilik Tanıyan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi İçtihadının Eleştirisi”, İstanbul Barosu Dergisi, Sayı:4, 2012, s. 72-88.
[30] “Davacı işçi fazla mesai yaptığını iddia etmiş, gösterdiği tanık da bunu doğrulamıştır. Esasen davalı da bazı zamanlarda fazla mesainin yapıldığını ancak, aylık ücretle birlikte fazla mesai parasının ödendiğini savunmuştur. Bu savunmaya değer verebilmek için taraflar arasında bir sözleşmenin veya yazılı bir belgenin olması gerekir. Böyle bir yazılı belge bulunmadığı sürece fazla mesainin ücretin içinde olduğu kabul edilemez.” 9. HD., T.24.01.2002, E.2001/16225, K.2002/731 (Köseoğlu/Kabul, s.248).
[31] “…Öncelikle davacı davalı işyerinde 16.05.2005 tarihinde işe girmiş, fazla mesainin ücretin içinde olduğuna dair sözleşme ise 01.06.2006 tarihinde imzalanmıştır. Bu nedenle bu sözleşme hükmünün 01.06.2006 tarihinde önceki dönem için uygulanması mümkün olmadığından 16.05.2005-01.06.2006 dönemi için yılda 270 saat fazla mesainin mahsubu doğru değildir...”9.HD., T. 09.05.2015, E. 2013/8148, K. 2015/4634 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[32] Süzek, s. 809; Çelik/Canikoğlu/Canbolat, s. 667; Çil, s. 72; Aynı yönde örnek Yargıtay kararı için bkz. 9.HD., T.18.02.2002, E. 2002/101, K. 2002/2797 (Süzek, s. 809).
[33] 22. HD., T. 24.04.2017, E. 2017/31893, K. 2017/9263 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[34] 22. HD., T. 15.06.2017, E. 2017/35440, K. 2017/14399 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[35] 9. HD., T. 05.10.2017, E. 2017/6118, K. 2017/15023 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[36] 22. HD., T. 11.04.2017, E. 2017/5791, K. 2017/8231 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[37] Çelik/Canikoğlu/Canbolat, s. 669; Çil, s.73; Köseoğlu/Kabul, s.250.
[38] Süzek, s. 809; Çil, s. 73; Köseoğlu/Kabul, s.251.
[39] Çelik/Canikoğlu/Canbolat, s. 669; Köseoğlu/Kabul, s.252; Süzek, s. 810; 9. HD., T. 09.11.2015, E.2015/30829, K. 2015/31522 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[40] Çil, s. 74; Köseoğlu/Kabul, s. 252.
[41] Konu hakkında örnek Yargıtay kararı için bkz. 9. HD., T. 3.7.2019, E. 2015/32035, K. 2019/14896(Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[42] Çil, s. 64; 22. HD., T. 21.5.2019, E. 2017/22470, K. 2019/11177 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[43] Çil, s. 64; “İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir” 22.HD., T. 20.5.2019, E. 2017/22574, K. 2019/11079 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[44] Çil, s. 64; 22. HD., T. 20.05.2019, E. 2017/22437, K. 2019/11109 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[45] 9. HD., T.16.12.2008, E. 2008/40088, K. 2008/33769 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[46] Bozkurt, Argun: “İş Mahkemeleri ve Yargılama Yöntemi”, Ankara Barosu Dergisi, Yıl: 68, Sayı: 2010/2, s. 202.
[47] Konu hakkında örnek Yargıtay kararı için bkz.” Mahkemece, fazla çalışma ücret alacağına yönelik hesaplama, davacı tanık beyanları esas alınarak yapılmış ise de, davacı tanıklarının davalı işveren aleyhine açtığı davaların bulunduğu anlaşılmıştır. Başkaca delillerle desteklenmeyen tek başına husumetli tanık anlatımlarına itibar edilerek hüküm kurulamaz. 22. HD., T. 3.7.2019, E. 2016/17884, K. 2019/14868(Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[48] “Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.” 9. HD., T. 30.5.2019, E. 2017/10834, K. 2019/12659(Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[49] 9.HD., T. 9.11.1999, E. 1999/13770, K. 1999/16931 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[50] 22. HD., T. 20.5.2019, E. 2017/22437, K. 2019/11109 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[51] Süzek, s. 809.
[52] Süzek, s. 808.
[53] Konu hakkında verilen bir Yargıtay kararının değerlendirilmesi için bkz. Özer, Hatice Duygu: “Çalışma Saatlerini Kendi Belirleyen İşçi Fazla Çalışma Ücretine Hak Kazanır mı?”, Çalışma Ve Toplum, Sayı:3, 2007, s. 143-156.
[54] HGK. , T. 15.3.2017,E. 2014/22-2421, K. 2017/5089 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[55] 9.HD., T. 30.05.2016, E. 2015/12134, K. 2016/12587 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[56] 9.HD., T.02.10.2006, E. 2006/4361, K.2006/25355 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[57] HGK., T.15.11.2006, E. 2006/9-676, K.2006/727 (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).
[58] Çelik/Canikoğlu/Canbolat, s. 665; Çil, s. 65; Bu noktada Süzek tek kriter belirlemiş olup söz konusu kriter, kişinin işveren niteliği taşıyıp taşımamasıdır (Süzek, s. 808)