İş Hukukunda Çağrı Üzerine Çalışma-1

Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Bir Türü Olarak Çağrı Üzerine Çalışma

A. “Çağrı Üzerine Çalışma” Kavramı

Çağrı üzerine çalışma işçinin iş görme edimini sunacağı zaman süresinin önceden kararlaştırıldığı, uzunluğunun belirlendiği ancak dağılımının işveren tarafından işgücü eksiğine göre ayarlandığı çalışma türüdür[1]. Nitekim İş Kanunu madde 14/1’de “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde işgörme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.”  denilerek, işveren tarafından ihtiyaç duyulduğu halde işgörme edimini gerçekleştirmek üzere işçi ile işverenin anlaştıkları kısmi süreli bir iş sözleşmesi türü olduğu belirtilmiştir. Buna göre uygulanacak hükümlerde öncelikle kısmi süreli iş sözleşmesi hükümleri dikkate alınacaktır[2].

Çağrı üzerine çalışmada, işgücü ihtiyacına göre çalışma süresinin dağılımı belirlenmektedir. İşgücü ihtiyacının neye göre tespit edileceğinin ölçütü sübjektif olarak kabul edilmelidir. İşveren, işletmesi kapsamında işçinin iş görme edimine ihtiyaç duyduğu zamanlarda işçiyi çağırabilecektir. Çünkü işveren açısından işgücü ihtiyacının ne zaman doğduğunu objektif olarak tespit etmek mümkün değildir. İşveren, ihtiyacını objektif sebeplere dayandırmak zorunda olmadığı gibi, işgücü ihtiyacının varlığı işçiye işverenden çağrıda bulunmasını talep edebilme imkânını vermez.[3]

Çağrı üzerine çalışma, özelliği gereği esnek kısmi çalışma içinde yer alan atipik çalışma şeklidir. Hem klasik hem esnek şekilde uygulanabilen kısmi çalışmanın her zaman çağrı üzerine olmayacağını da belirtmek gerekir.  Çağrı üzerine çalışma, işyerinde işverenin ihtiyaç duyduğu zaman işçiyi çağırarak ortaya çıkan işgücü ihtiyacını gidermesidir. Dolayısıyla, çağrı üzerine çalışma süresi ve kapsamı belli olmayan işlerde uygulanır. Çağrı üzerine çalışmanın temel özelliği belirsizliktir.[4]

  B.Düzenlemenin Amacı Ve Kapsamı

  İş sözleşmesinin temel edimleri olan iş görme ve ücret ödeme yükümlülükleri arasındaki karşılıklılık iş ilişkisinin temelidir. Bu iki asıl edim için değişiklik, ancak yasa, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ya da işçinin rızasıyla yapılabilir. İşverenin tek başına bir değişiklik yapması mümkün değildir.

İşverene ana edimler arasındaki dengede tek taraflı değişiklik yapma yetkisi veren sözleşme hükümleri, işçi açısından bağlayıcı özellik kazanmayacaktır. İşverenin yönetim hakkı, işverene sadece iş sözleşmesinde kararlaştırılan iş görme edimini, sözleşmeye, mesleki ve mahalli adetlere ve de iyi niyet kuralına aykırı olmamak üzere somutlaştırma hakkını vermektedir. Çağrı üzerine çalışmaya ilişkin düzenlemeler ile işverenin yönetme hakkına dayanılsa da;  sağlanmaya çalışılan, işverenin tek taraflı olarak çalışma süresinin uzunluğunu belirleyememesi, çalışma süresi konusunda bir güvence oluşturulması, ancak çalışma süresinin dağılımının ihtiyacına göre, yönetim hakkı çerçevesinde belirlenmesine imkân verilmesidir. Böylece çağrı üzerine çalışmaya ilişkin düzenlemeler, bir yandan işverenin esnek bir çalışma düzeni oluşturmasının yolunu açarken, diğer yandan işçinin, çalışma süresi ve ücret açısından belirli bir ölçüde de olsa geleceğini görebilmesini sağlamaktadır.[5]

İş Kanunu’nun 14. maddesi çağrı üzerine çalışmayı açıkça, kısmi süreli bir iş sözleşmesi olarak tanımladığı için çağrı üzerine çalışma hakkında düzenleme bulunmayan durumlarda kısmi süreli çalışmaya ilişkin düzenlemelerin uygulanacağı kabul edilmektedir[6].

Yargıtay 1475 Sayılı Kanun döneminde dahi çağrı üzerine sözleşme yasal olarak düzenlenmemesine rağmen, bu sözleşme türüne yönelik kararlar vermiştir.[7] Örneğin bir karında çağrı üzerine çalışan bir işçinin mevsimlik işçi değil, işveren tarafından çağırıldığında çalışan işçi olduğunu belirtmiştir. Başka bir kararında ise esneklik ihtiyacından bahsederek yeni bir sözleşme türü ihtiyacına değinmiştir.

Çağrı üzerine çalışmanın uygulanabilmesi için herhangi bir işletme veya işyeri büyüklüğü öngörülmemiştir. Küçük işletme ve işyerlerinde de çağrı üzerine çalışmanın uygulanması mümkündür. İşçinin çağrıyı bekleyerek geçirdiği zaman için, işveren tarafından herhangi bir ücret ödenmemektedir. Aynı esas işçinin doğrudan işin başında olmadığı ancak gerektiğinde işgücünü ortaya koyacak şekilde işletmenin içinde veya dışında işveren tarafından belirlenen bir yerde bulunmak zorunda olduğu nöbet hizmeti çağrı üzerine çalışmada yoktur.  Çağrı üzerine çalışma, işin yoğunluğuna ve işverenin işgücü ihtiyacına bağlı olması bakımından, geçici işgücü ihtiyacı nedeniyle kurulan geçici süreli iş ilişkilerine benzemekte ise de belirli süreli değil belirsiz süreli olması, geçici işçiliğin tam süreli de olabilmesine rağmen çağrı üzerine çalışmanın sadece kısmi süreli olarak kararlaştırılabilmesi aralarındaki farklardır.[8]

Yargıtay,  iş oldukça işçi tarafından gerçekleştirilmek üzere işveren tarafından çağırılan, bazı zamanlarda işçi tarafından işyerinde kahvehanede bekleyen, işveren gözetim ve denetimi altında hamallık yapan bir kısmi iş sözleşmesi ile işverene bağımlı olarak çalıştığı; ücretin maktu değil boşaltılan buğdaya göre belirlenmesinin iş sözleşmesini etkilemeyeceğinin kabulü ile çağrı üzerine çalışma kapsamında hangi işlerin yapılabileceği örnekseyici olarak sayılabilmektedir.[9]

Yargıtay, ihtiyaç oldukça çağrılan ve haftanın belirli günlerinde ekstra işçi olarak çalışan devamlı bir işçinin mevsimlik işçiden ayrılarak, ihbar ve kötüniyet tazminatları ile izin ücretine hak kazanması gerektiğine karar vererek; çağrı üzerine çalışan işçi ile mevsimlik işçi arasında fark olması gerektiğine değinmiştir. [10]

İşin görülmesi hususunda işçilerin ortak sorumluluk altına gireceğini bilerek ve bu nedenle işin her durumda eksiksiz olarak yerine getirileceği düşüncesiyle hareket eden işverenin, bu çalışma ilişkisini tercih etmesine neden olan amacı geçersiz kılmamak maksadıyla, işçiler açısından sınırlı da olsa bir yerine geçme borcunun olduğu kabul edilmelidir. Sorumluluğun sınırı ise en iyi şekilde, Alman Hukukunda kabul edilmiş olan “acil işyeri gereksinimi” kavramı ile belirlenebilmektedir. Doktrinde “ertelenmesi işyeri akışına veya dış ilişkilere (özellikle müşteri ilişkilerine) zarar verebilecek, yani işletmenin çıkarlarına dokunacak olan çalışmalar” olaraktanımlanan durumlarda, işçiler açısından bir yerine geçme borcu kabul edilerek, işverenin ekonomik anlamda zarar görmesinin önüne geçilecek ve böylece işçi ile işveren arasında olması gereken hassas denge kurulmuş olacaktır. Bununla birlikte, sözleşme serbestisi içerisinde tarafların yerine geçme borcunun sınırlarını genişletmelerine de bir engel bulunmamaktadır.[11]

C.Çağrı Üzerine Çalışmanın Kararlaştırılabilmesinin Koşulları

a.Tarafların Aralarında Anlaşmaları

İş Kanunu madde 14, çağrı üzerine çalışmanın uygulanabilmesi için tarafların bu konuda anlaşmalarını şart olarak belirlemiştir. Taraflar öncelikle görülecek işin içeriği ve kapsamını belirleyeceklerdir. Tarafların yaptığı sözleşmenin ayırt edici özelliği, çalışma süresinin dağılımının esnek olarak her seferinde işveren tarafından yeniden belirlenmesine olanak vermesidir. Kural olarak çalışma süresinin uzunluğunu da dağılımını da taraflar sözleşmede belirleyebilmektedir. Çalışma süresinin dağılımının sözleşmede belirlenmemiş olması durumunda işveren, yönetim hakkına dayanarak çalışma süresinin dağılımını belirleyebilmektedir[12].

b.Çalışma Süresinin Uzunluğunun Belirlenmesi

Türk hukukunda, çağrı üzerine çalışmayı düzenleyen hüküm, İş Kanunu madde 63’ten ayrılarak, çalışma süresinin haftalık esasta değil, aylık veya yıllık olarak belirlenebileceği izlenimini yaratmaktadır. Ancak Kanunun 14. maddesinin 2. fıkrası uyarınca; “Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını, taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.” denilerek çağrı döneminin aylık veya yıllık olarak belirlenmesi durumunda da aslında tarafların uymak zorunda oldukları haftalık bir çalışma süresi mevcut olduğu görülmektedir. Çağrı üzerine çalışmada çalışma süresinin uzunluğunun bir zaman aralığı olarak belirlenmesi de düzenlemelerin amacıyla çelişeceğinden geçersiz olacaktır. Böyle bir durumda da işverenin yine ana edimlerden birini yönetim hakkına dayanarak değiştirmesi ve ilişkinin temeline tek taraflı müdahalesi söz konusu olacaktır. Haftalık çalışma süresinin hiçbir şekilde belirlenmemiş olması durumunda ise İş Kanunu madde 14/2 uyarınca haftalık yirmi saat çalışma süresinin kararlaştırıldığı varsayımı devreye girecektir[13].

İşverene sadece çalışma süresinin konumunu belirleme yetkisini tanıyan 4857 sayılı İş Kanunu, işçinin çalışma süresi uzunluğunun sözleşme ile kararlaştırılmadığı belirsizlik hallerinde uygulanmak üzere yedek hukuk kuralı içermektedir. İş Kanununda çalışma uzunluğunun taraflarca belirlenmemesi halinde dahi çalışma ilişkisinin kapsamını, işçi için belirgin bir hale getirmeyi amaçlamaktadır. Ancak bu düzenleme, yukarıda da belirtildiği gibi bir yedek hukuk kuralı niteliğinde olup taraflar haftalık yirmi saatin altında veya üstünde bir çalışma süresi kararlaştırabilirler.[14]

c.Günlük Çalışma Süresinin Belirlenmesi

Kısmi süreli çalışmanın özel bir türü olan çağrı üzerine çalışma şeklinde çalışan işçinin, boş kalan zamanlarında başka işverenlerle kısmi süreli iş akdi ilişkisi kurması olasıdır. Kaldı ki, işçi yeni bir iş ilişkisi içine girmeyecek olup bu çalışma türünü sırf kendisine veya ailesine vakit ayırabilmek  amacıyla da tercih etmiş olabilir. Bu nedenle, iş görme edimini ifa etmek için işverenin çağrısını bekleyen işçinin, ücret almaksızın geçirdiği bu süreyi bir belirliliğe kavuşturma ihtiyacı doğmuştur.[15]

Çağrı üzerine çalışmanın uygulanabilmesi için öngörülen diğer bir şart da günlük çalışma süresinin kararlaştırılmış olmasıdır. İşçinin çağrıldığı her gün için ne kadar süre ile çalışacağının belirlenmesi gerekmektedir. İş Kanunu madden 14 son fıkraya göre taraflar aralarında kararlaştırmadılarsa, işverenin en az dört saat çalıştırması gerekmektedir. İşveren işçiyi bu sürede çalıştırmasa veya bu süreden daha az çalıştırsa dahi bu süreye ilişkin ücreti ödemekle yükümlü olacaktır. Alt sınır belirlenmediğinden, bu sürelerin altında bir sürenin taraflarca kararlaştırılabilmesi ancak hakkın kötüye kullanılması yasağı çerçevesinde mümkündür. Günlük çalışma süresi olarak işçinin ulaşım, hazırlanma gibi sebepler yüzünden, ekonomik olamayacak kadar kısa bir sürenin kararlaştırılamayacağı kabul edilmektedir[16].

 Kanunda öngörülen süreden daha az süreyle iş verilmesi durumunda işçinin işi görmekten kaçınma hakkı mevcut değildir. İşçi az süreyle verilen işi yerine getirecek ancak sözleşmede kararlaştırılan süre üzerinden ücrete hak kazanacaktır. Kararlaştırılan süreden fazla iş verilmesi durumunda ise işçi iş görmesi talebini reddedebilecektir. Çünkü çağrı üzerine çalışmada işçiye fazla sürelerle çalışma yaptırma imkânının işverene verilmesi de bu konudaki düzenlemenin içeriği ile çelişecektir. İşverene çalışma süresinin uzunluğunu bu şekilde tek taraflı olarak belirlemesinin mümkün olması durumunda,  işçinin boş zamanı üzerindeki egemenliğini kaybetmesine neden olacak, bu da kısmi çalışmaya ilişkin kuralların özüyle, esneklik temeliyle çelişecektir[17].

D.Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesinin Şekli

Çağrı üzerine çalışma üzerine yapılan iş sözleşmeleri İş Kanunu madde 14 uyarınca yazılı olmak zorundadır. Buradaki şart geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır. Yani sözleşme yazılı yapılmasa da geçerli olacak, fakat işveren bu iş ilişkisinin çağrı üzerine çalışmaya dayalı bir iş ilişkisi olduğunu ispatla yükümlü olacaktır. İspat yükü işverenin üstünde olacağından, çağrı üzerine çalışmanın kararlaştırıldığı iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması, işverene ispat kolaylığı sağlayacaktır[18].

Kısmi süreli iş sözleşmelerinde yazılılık koşulu öngörülmemekteyken çağrı üzerine çalışmada açıkça yazılılık koşulunun aranması çağrı üzerine çalışmanın ispatı açısından kolaylık sağlayacaktır. Eğer çağrı üzerine çalışma yazılı olarak ispatlanamazsa aralarındaki sözleşmenin kısmi sözleşme olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Taraflar arasında kurulan iş ilişkisinin çağrı üzerine çalışma ilişkisi olduğu yazılı bir sözleşme ile ispatlanamazsa hukuki ilişkinin iş görme edimi farklı şekilde kararlaştırılmamışsa haftalık çalışma süresinin 20 saat olarak belirlendiği kısmi süreli iş ilişkisinin olacağı öngörülmüştür[19].